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Publié par Johanne Potvin, CRHA, le 25 février 2020
Gestion et RH
Gestion des ressources humaines : éviter la non-collaboration

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Une bonne gestion des ressources humaines est au coeur d'une collaboration fructueuse au sein de votre entreprise. Nous avons vu dans les deux articles précédents différents moyens pour obtenir une meilleure collaboration des employés en invalidité, notamment ceux qui sont peu collaborateurs. Comme mentionné, l’impact d’une non-collaboration va au-delà de la gestion d’un dossier et toute situation du genre requiert une intervention constructive, voire administrative, si nécessaire.  

Même si de tels comportements sont quelques fois prévisibles (employé peu collaborateur dans ses relations de tous les jours), dans certains cas, la surprise peut être significative ! Alors, comment prévenir que de telles situations se produisent ? 

Comment appliquer de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

De bonnes pratiques de gestion des ressources humaines (par le gestionnaire opérationnel) et celles liées à une saine gestion des invalidités sont toujours de mises lorsque l’on interagit avec des employés. Certaines actions peuvent, plus que d’autres, prévenir un comportement non collaborateur à la suite d’une invalidité, par exemple : 

1. Développer des liens positifs avec vos employés et reconnaître leurs efforts

Rappelez-vous qu’un employé collaborera davantage s’il se sent en confiance face à son organisation et ses représentants. S'il a une perception négative de son milieu de travail ou qu'il a eu une rencontre difficile (à l’opposé de constructive) avec son gestionnaire, il risque d’être réticent à maintenir des contacts continus avec ce dernier ou à collaborer à la gestion de son dossier d’invalidité. Une rencontre qui se termine mal est souvent l’élément déclencheur d’un changement de comportement drastique à ce niveau.   

Devant l’incidence des problématiques de santé mentale, il est recommandé de former et de coacher les gestionnaires opérationnels sur comment réaliser des rencontres mobilisatrices avec des employés en difficulté, incluant ceux ayant des comportements qui ne respectent pas les attentes de l’organisation. Les gestionnaires n’ont plus le choix : ils doivent interagir avec leurs employés de manière mobilisatrice et constructive afin d’éviter de briser le « lien de confiance » et que l’employé ne veuille plus collaborer. 

Ces conseils sont tout aussi applicables pour les personnes qui gèrent le dossier d’invalidité. De bonnes habiletés de communications sont requises pour favoriser des échanges constructifs.

Lorsqu’un employé devient non-collaborateur « à la suite » d’une rencontre avec son gestionnaire, le conflit qui en découle sera un énorme obstacle à sa volonté de revenir au travail et risque de prolonger considérablement la durée de l’absence. Dans de tels cas, n’hésitez pas à demander le soutien de l’équipe des ressources humaines ou en développement organisationnel pour « gérer » la situation à l’interne et à informer la personne qui gère le dossier d’invalidité, afin que celle-ci ajuste son plan de gestion en conséquence. 

Par ailleurs, reconnaître les efforts de l’employé permet entre autres d’accroître « l’estime de soi » et de faire du renforcement positif. Il s’agit d’un bon moyen pour consolider les liens entre le gestionnaire et ses employés, mais aussi entre les employés eux-mêmes.

2. Responsabiliser vos employés et les informer de vos attentes 

Responsabiliser les employés à adopter des comportements correspondant aux attentes du service et de l’organisation est essentiel au développement d’une équipe de travail mature. De plus, lorsque les employés se sentent « responsables » et ont un sentiment de « contrôle » sur leur charge de travail et la livraison de service, cela réduit les facteurs de stress pouvant entraîner une perception négative du milieu de travail.

Aussi, lorsque les employés sont conscients de l’importance de leur rôle dans l’équipe, qu’ils comprennent les attentes de l’organisation en regard de leur attitude, comportements ou rendement, qu’ils savent qu’ils auront le soutien de leur gestionnaire ou de leurs collègues en cas de difficulté, ces derniers comprendront plus facilement que leur collaboration est essentielle, à tous les niveaux.

3. Connaître ses employés et être attentif aux signes précurseurs de troubles psychologiques

Comme chaque personne est unique et réagit différemment aux situations qui surviennent quotidiennement dans le milieu de travail, le gestionnaire a tout avantage à connaître ce qui stimule ou démotive ses employés. Cela lui permettra de reconnaître quand un employé a besoin d’aide/soutien ou encore de savoir comment interagir dans des situations délicates. Bien connaître ses employés permet aussi au gestionnaire de bien choisir ses mots, le ton de sa voix ou encore ajuster son comportement non verbal afin que l’employé se sente en confiance, notamment lorsqu’il faut discuter de sujets sensibles, comme les difficultés de rendement. 

Développer des liens positifs crée un terrain favorable à toute discussion constructive avec un employé ou encore lorsqu’il est en invalidité et qu’il manifeste des appréhensions face à son retour au travail.

4. Maintenir un bon climat de travail et bien organiser le travail

Il est reconnu que les situations conflictuelles affectent le climat de travail et altèrent la perception positive des employés face à son milieu de travail, mais aussi en regard de leurs relations avec les autres. De bonnes pratiques de gestion des ressources humaines visant à maintenir un environnement de travail sain et à susciter la collaboration entre les personnes sont une condition gagnante au développement de comportements collaborateurs.

D’un autre côté, s’assurer régulièrement que les charges de travail sont réparties de manière équitable et qu’elles sont raisonnables sont un bon moyen d’accroître le sentiment que le milieu n’engendrera pas de stress non gérable lors d’un éventuel retour au travail. Un tel sentiment facilite l’ouverture à discuter du retour au travail à venir, lorsque l’employé va un peu mieux.

Conclusion

Le gestionnaire opérationnel est un des acteurs principaux, sinon, le plus important pour susciter des comportements collaborateurs chez les employés.

L’adoption de saines pratiques de gestion des ressources humaines et lors de la gestion des dossiers d’invalidité nécessitera dans bien des cas une formation et un coaching approprié. Devant la complexité des enjeux actuels (sur le plan individuel et organisationnel), une formation adaptée aux besoins de ces intervenants les aidera à développer les habiletés relationnelles nécessaires pour intervenir adéquatement et réaliser des rencontres ou des communications efficaces.  

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Conseillère principale chez JPotvin Santé/Productivité au travail | Cet article a été rédigé par notre collaboratrice, Johanne Potvin. Vous désirez en connaître davantage sur le sujet? N’hésitez pas à la contacter à JPotvin.spt@gmail.com ou au 514 770-1866.
Johanne Potvin, CRHA