La crise de la COVID-19 est venue bouleverser profondément nos habitudes de travail. La majorité des employés ont dû très rapidement se convertir au télétravail, et leurs gestionnaires ont dû apprendre à gérer efficacement et avec confiance leurs équipes à distance. Un grand nombre d’employés ont été mis à pied ou licenciés lors d’annonces virtuelles, et il est à prévoir qu’à compter de maintenant, les fins d’emploi seront communiquées à distance la plupart du temps.
LES ÉMOTIONS FORTES AU CŒUR DU PROCESSUS
Recevoir l’annonce de son licenciement ou de sa mise à pied génère habituellement des émotions fortes chez l’employé qui la reçoit; colère, déception, incompréhension. En faire l’annonce est par ailleurs une tâche difficile par nature et rend, la plupart du temps, les gestionnaires qui doivent la faire nerveux et vulnérables. Or, ces émotions fortes que gestionnaires et employés ressentent lors de l’annonce se rajoutent à celles que suscite la crise actuelle. Bien que les meilleures pratiques qui guident les gestionnaires à procéder à de telles interruptions ou terminaisons d’emploi avec humanité, empathie, et efficacité, demeurent les mêmes aujourd’hui, il faudra forcément s’ajuster aux nouvelles façons de faire via une technologie que nous impose la nouvelle situation.
LES NOUVEAUX PARAMÈTRES DE LA RENCONTRE AVEC L’EMPLOYÉ
La rencontre avec l’employé pour lui faire l’annonce de son licenciement est l’étape la plus importante et délicate du processus. Les paroles de l’écrivaine américaine, Maya Angelou, constituent un très bon guide pour les gestionnaires : « Les gens oublieront ce que vous avez dit, ils oublieront ce que vous avez fait, mais n’oublieront jamais ce que vous leur avez fait ressentir ». Livrer un message clair et transparent avec dignité et respect est essentiel. Bien qu’on la fasse à distance, une telle annonce ne doit absolument jamais être faite par courriel. C’est là une question fondamentale de respect de l’employé qui quitte. En raison des nouveaux impératifs de distanciation sociale, le gestionnaire fera l’annonce par vidéoconférence et s’assurera d’être dans un endroit tranquille et privé, loin des distractions familiales s’il se trouve à la maison. Il s’assurera que la technologie utilisée fonctionne parfaitement. Sa présence, d’autant plus qu’elle se manifestera via un moyen de communication technologique, devra être forte. Être vêtu professionnellement et fixer la caméra, et non l’employé dans l’image que nous projette notre écran, sont des façons avérées de renforcer la présence du gestionnaire.
L’IMPORTANCE PRIMORDIALE D’UNE PRÉPARATION MINUTIEUSE POUR UNE NOTIFICATION À DISTANCE
Trois personnes doivent être présentes durant l’annonce : le gestionnaire, l’employé et le professionnel RH. Cinq à dix minutes, c’est normalement le temps qu’il faut à un gestionnaire pour notifier un employé de son licenciement. Livrer ce message par vidéoconférence, ou par voie téléphonique est plus inconfortable que de le faire en personne. S’y préparer adéquatement est d’une importance capitale pour le gestionnaire. Les risques de dommages à encourir par une organisation sur sa marque-employeurs, à la suite d'une notification brouillonne, ou faite sans empathie, sont grands. En effet, un employé qui ne se sent pas respecté ou reconnu lors de cette rencontre pourra abimer considérablement la réputation de l’organisation en propageant son mécontentement sur les réseaux sociaux. Le message devra donc être bien préparé et revu par tous les intervenants internes; ressources humaines, affaires juridiques, et communications.
Dans un contexte où l’annonce se fait via une technologie telle la vidéoconférence, il est essentiel pour le gestionnaire de s’exprimer lentement et clairement, et de répéter le message autant que nécessaire. Une fois le message clair et concis livré par le gestionnaire, il quitte la rencontre et laisse le professionnel RH indiquer la suite du processus à l’employé : quand et par quels moyens de livraison recevra-t-il la documentation pertinente? Pourra-t-il bénéficier de services de transition de carrière? Par la suite, il y a lieu de permettre à l’employé de s’exprimer et de poser des questions. C’est une étape essentielle qui ne doit cependant pas servir à justifier la décision qui a été prise par l’organisation. Un gestionnaire bien préparé écoutera avec respect l’employé qui s’exprime, laissera couler des moments de silence pour lui permettre de bien assimiler le message, et s’en tiendra au message de l’organisation sans faire aucune promesse. Cette étape est certes plus difficile à l’écran qu’en personne.
LES ESSENTIELLES EXPRESSIONS DE RECONNAISSANCE ET OFFRE D’UN SOUTIEN
Sauf s’il s’agit d’un congédiement pour cause, ce qui est beaucoup moins fréquent que les licenciements pour causes économiques ou lors de réorganisations, exprimer de la reconnaissance à l’employé pour le temps passé au sein de l’organisation est essentiel. Cela lui permet d’amorcer un processus de deuil de son emploi avec le sentiment qu’on a reconnu la valeur que sa contribution a apportée.
Offrir un soutien approprié à l’employé qui part, temporairement ou de façon définitive, est essentiel. Tout d’abord, permettre à l’employé de parler avec un consultant en transition de carrière immédiatement après l’annonce lui permettra de ventiler les émotions alors vécues et de poser des questions et d’être rassuré sur la suite de choses. Ensuite, lui offrir un accompagnement durant sa transition permettra à l’employé de traverser la période de deuil de son emploi avec un soutien professionnel, et de mener à bien son projet de transition de carrière bien outillé. L’utilisation de moyens technologiques fait maintenant et dorénavant partie de l’outillage d’un employé en transition de carrière.
En plus des accompagnements personnalisés, il existe de nouvelles plateformes technologiques qui peuvent être offertes aux employés afin de faciliter leur transition. Elles mettent à leur disposition des outils à la carte, tels : rédacteur de C.V. et de courriels, fonction de repérage d’emploi, accès à une banque d’offres d’emplois recommandées et gestion des offres d’emploi, analyse intelligente (algorithme comparant le C.V. d'un individu avec les exigences des postes ciblés), plateformes de réseautage, techniques de préparation aux entrevues et recherches sur les organisations ciblées, centre d’apprentissage – incluant des exercices pratiques et capsules d’apprentissage. Toutes ces fonctionnalités offertes par la technologie permettent non seulement aux chercheurs d'emploi à mieux gérer leur processus de transition, mais leur permettent également de prendre le plein contrôle de leur cheminement de carrière.
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Fort de ses expériences comme avocat et cadre sénior d'entreprises, Richard a choisi de continuer sa carrière comme coach professionnel. Passionné par le développement humain, il se spécialise dans l'accompagnement auprès des cadres supérieurs. Il a d'ailleurs été président du chapitre québécois de la International Coach Fédération de 2013 à 2015.