Malgré le fait que plusieurs organisations investissent en formation afin de se démarquer de la concurrence, plusieurs d’entre elles ne maximisent pas les retombées potentielles de la formation puisqu’elles ne parviennent pas à intégrer les nouvelles connaissances au quotidien dans leur travail. Dans ce contexte, les investissements en formation de plusieurs organisations s’effectuent en vain et des changements sont nécessaires pour corriger le tir.
Si vous souhaitez corriger le tir et obtenir des améliorations suite aux formations suivies par votre personnel, téléchargez le E-Book spécialement conçu par Proxima Centauri qui adresse cet enjeu particulier que sont les obstacles au transfert de la formation en entreprise.
LES EFFETS ET RETOMBÉES DES FORMATIONS
Force est de constater que plusieurs organisations investissent dans la formation et constatent ensuite peu d’effets ou de changements lors du retour au travail de leur personnel.
Pour réussir à conserver votre positionnement concurrentiel, améliorer la performance de vos équipes ou de votre organisation, maîtriser la vitesse des changements et la mise à jour des compétences clés, les organisations d’aujourd’hui ont besoin de s’appuyer sur des formations solides et efficaces, mais également d’en assurer le transfert à l’interne.
En situation de pénurie de main-d’œuvre ainsi que d’un accroissement de l’inadéquation en emploi (comme par exemple celle où un individu ne détient pas toutes les compétences requises au poste qu’il occupe) cela fait en sorte que la formation devient une stratégie de premier plan pour toute organisations.
LE TRANSFERT, QUEL TRANSFERT ?
Le transfert représente le degré auquel les participants parviendront à intégrer les connaissances, les compétences ainsi que les attitudes acquises en formation au sein de leur activité professionnelle. Ainsi, le transfert devient un processus d’appropriation et d’expérimentation.
Suite à une formation, le transfert des apprentissages revêt une importance fondamentale et cruciale pour les organisations. L’estimation du taux de rétention des apprentissages en formation et celui du transfert en milieu du travail demeurent la plupart du temps inquiétant. Certaines études indiquent que la rétention des apprentissages lors d’une formation est d’environ 40 %. Ce pourcentage chute considérablement après 6 mois et 12 mois. D’autres études indiquent également que seulement 10 à 20 % des investissements en formation résultent en un transfert en milieu de travail. Ce constat des difficultés de transfert de la formation provient d’une multitude de facteurs.
LA PEUR DE L’ÉCHEC
Examinons d’abord l’un des 5 plus grands obstacles en formation : la peur de l’échec.
L’activité même d’essayer de nouveaux comportements au travail ou de modifier des comportements existants est souvent freiné par la peur de l’échec. Il est plus facile de rester dans sa zone de confort et de revenir à nos anciennes façons de faire. Cette peur peut même pousser l’apprenant à appliquer délibérément une stratégie d’évitement (éviter les situations de transfert possible, éviter de parler de la formation, dénigrer la formation reçue, accuser la formation d’un manque de lien avec son poste, se fixer des objectifs flous et non mesurables, manquer de suivi face à son plan d’action, etc.).
Vous voulez en découvrir davantage sur ces obstacles au transfert de compétences et découvrir comment les surpasser? Télécharger le E-Book: POURQUOI VOS FORMATIONS NE MÈNENT À RIEN?
UN PROCESSUS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Le développement des compétences est un enjeu et un défi majeur actuellement. D’une part le travail connaît de profondes mutations (il mobilise et requiert toujours plus de compétences pour l’individu) et d’autre part l’écart s’accentue continuellement entre les compétences requises d’un poste et l’individu qui occupe ce poste. Un plan de développement des compétences permettra de réduire les écarts de compétences liés à un emploi ou encore facilitera l’obtention d’un poste convoité.
Enfin, à notre époque actuelle, puisque la rétention est aussi un enjeu de taille, le plan de développement professionnel ou le plan de développement des compétences favorisera l’intention de rester des employés en permettant de laisser entrevoir des possibilités futures de carrière au sein de votre organisation.
L'EMPLOYÉ DOIT-IL GÉRER SON PROPRE PLAN DE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ?
L’employé a-t-il la responsabilité de mettre en place et gérer son propre plan de développement professionnel? Lorsqu’un plan de développement est envisagé, cela exige en effet une responsabilisation importante de la part de l’employé, voire centrale. Cela dit, on reconnaîtra toutefois l’importance d’offrir à cet employé un environnement favorable à l’acquisition de nouvelles compétences et un accompagnement soutenu afin d’atteindre les objectifs visés.
Le plan de développement est d’abord un outil de gestion des ressources humaines et il doit être créé en proposant les avenues possibles d’apprentissages selon les compétences visées, il doit indiquer les suivis et les types de rétroaction requises à chaque étape et devrait être orientant pour la personne. Il est essentiel de fournir un appui aux employés avec des outils actuels, qui créent de l’engagement envers les apprentissages, qui favorisent l’action et la réflexion et également le transfert des compétences dans la pratique quotidienne.
CHEMINER SUR LE PLAN PROFESSIONNEL
Les organisations d’aujourd’hui doivent être de plus en plus réceptives à la demande de leur personnel face à leur cheminement professionnel. Être à l’écoute des besoins de formation et être à l’affût des opportunités de développement permet d'accroître le potentiel de chaque individu et les compétences des équipes.
Pour mieux appréhender ces obstacles au transfert de compétences et découvrir comment les surpasser, nous vous invitons à télécharger le E-Book: POURQUOI VOS FORMATIONS NE MÈNENT À RIEN?
Puisque le développement des compétences s’inscrit à la fois comme une véritable stratégie de rétention mais également comme solution pour l’atteinte des objectifs de performance d’une organisation et les perspectives de relève, nos experts en gestion des ressources humaines peuvent vous accompagner dans l’implantation ou l’amélioration de vos pratiques et de vos stratégies en développement des compétences.
Quelques-uns des axes d’intervention chez Proxima Centauri :
- Identification des compétences clefs
- Élaboration d’un référentiel de compétences
- Création d’un plan de développement professionnel
- Bilan de compétences
- Diagnostic sur l’efficacité des activités de développement
- Et bien plus!
Président de Proxima Centauri | Rémi Lachance agit comme directeur-conseil en gestion et en ressources humaines auprès d’entreprises œuvrant dans une multitude de secteurs d’activités. Il est également formateur sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, le recrutement stratégique, le marketing RH et l’utilisation efficace de LinkedIn en ressources humaines.