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Publié par Marie-Josée Chouinard, Vice-présidente - Attraction et rétention | Talents et investissements chez Québec International, le 17 février 2023
Gestion et RH
Recrutement international : les premières étapes
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De plus en plus d’entreprises songent à élargir leur bassin de recrutement et à se tourner vers l’international pour trouver des perles rares. Mais au moment où elles se disent prêtes à se lancer dans une stratégie d’attraction de travailleurs qualifiés à l’international, plusieurs entreprises se posent la même question : par où commencer?

Actif depuis 15 ans dans ce domaine, Québec International accompagne plus de 450 entreprises par année à travers des séances d’information, du service-conseil, des formations en mobilité internationale pour les professionnels RH, et organise des missions de recrutement à l’étranger. 

Québec International répond donc à la question des entreprises en présentant dans cet article les toutes premières, mais Ô combien importantes, étapes à franchir pour recruter à l’étranger.

1. Planification stratégique des besoins de main-d’œuvre 

Chaque entreprise doit étudier sa réalité d’affaires et élaborer ses perspectives de croissance de façon à bien évaluer ses besoins de main-d’œuvre, selon chaque catégorie d’emploi, et ce à court, moyen et long terme. Une fois cette évaluation des besoins réalisée, elle doit prendre le temps de considérer les bassins de main-d’œuvre disponibles localement selon les métiers et professions recherchés, d’identifier ceux qui sont affectés par la rareté de main-d’œuvre et de déterminer ses réels besoins en recrutement international.

2. Préparation de l’équipe RH au recrutement international

Lorsqu’une entreprise se lance en recrutement international, elle doit pouvoir compter sur une équipe RH solide qui saura adapter ses pratiques à la réalité de la mobilité internationale. Cette équipe devra être bien formée et accompagnée pour gérer l’ensemble du processus, de la phase de préparation jusqu’à l’accueil et à l’intégration des travailleurs internationaux… sans oublier la rétention.  

3. Évaluation budgétaire du recrutement à l’international

L’entreprise doit évaluer le coût relatif à l’embauche de travailleurs internationaux : les démarches préliminaires, le transport, la courbe d’apprentissage et d’intégration, la formation à l’interne, etc. En contrepartie, il est impératif de comparer ce coût à celui de l’indisponibilité de la main-d’œuvre locale. En effet, un poste non comblé pendant une longue période peut entraîner des pertes financières considérables. Il s’agit d’un coût d’opportunité souvent non négligeable pour assurer la croissance de l’entreprise. 

4. Accompagnement par des experts dans le domaine

Un employeur augmente considérablement ses chances de succès dans ses efforts pour recruter à l’international lorsqu’il s’entoure d’experts-conseils crédibles et agréés et qu’il mobilise les acteurs locaux en prévision de l’accueil des nouveaux arrivants (villes, organismes, etc.). 

5. Mise en place de stratégies multiples 

Les entreprises qui sauront contrecarrer l’enjeu important de la disponibilité de main-d’œuvre – qui perdurera au cours des prochaines années – seront celles qui intégreront différentes stratégies en simultané telles que l’automatisation des processus, le développement d’une marque employeur attractive, la mise en place de conditions d’emploi favorisant la rétention du personnel, etc. Le recrutement international fait partie des pistes de solution, mais ce n’est pas la seule! 

Réussir vos démarches de recrutement international

Si vous deviez retenir deux priorités de cet article, ce serait celles-ci : la préparation et la planification du recrutement international sont garantes de succès et l’accompagnement par des experts dans le domaine facilite grandement les démarches. 

Pour le reste, faites confiance à votre cœur et accueillez vos travailleurs internationaux à bras ouverts!

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Bachelière en administration des affaires, profil international, spécialité entrepreneuriat et gestion des PME de l'Université Laval, et diplômée de L’Effet A, Marie-Josée Chouinard a coordonné plus de 85 missions au cours de ses 15 ans d’expérience en recrutement international. Elle possède une connaissance précise des enjeux, des partenaires internationaux et régionaux ainsi que des instances gouvernementales dédiés à l’attraction et à la rétention de talents.
Marie-Josée Chouinard, Vice-présidente - Attraction et rétention | Talents et investissements chez Québec International